小声嘀咕

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重新定義薪酬價值觀
 值標準來用人呢?在候選名單中，往往有些人能力就是強，潛力就是好，可惜，薪水 太貴，年資又太淺，找進來準會「壓死」現職的同仁。     在許多的考慮與妥協下，用人又回歸過去傳統的價值標準: 高一點的學歷，久一點的專業背景，只為了維持眼睛看得見的公平，只為了在部門 內，讓現職員工能心服口服。在這樣重重的考慮與妥協下，往往我們放棄了最好的 人選，因為，價碼太貴，內部無法建立所謂「公平原則」; 因為，資歷太淺，擔心 新人壓過老人，打擊士氣。     1.      你真正的價值在哪裡?     圓山大飯店前總經理嚴長壽被工會公投罷免下台，其中一個原因是:工會不滿他 削減員工福利，卻高薪聘請兩位副總或執行副總進駐公司。從員工的眼光看來，這 些領高薪的，或許只會打打高爾夫球，只會交際、應酬，而真正替顧客提供服務的 是他們這群實際的執行者，而不是那些坐領高薪的人，在薪資的分配上，是不公平 的。     這話說來，似有幾分道理，但從薪酬的角度來看，卻是錯誤的，因為薪酬的標 準應該建立在真正的價值上。一個侍者為飯店服務役勞，假設他盡忠職守，作好每 個侍者應有的職務動作與提供相對滿意的服務，為飯店帶來的實際價值是每月六萬 元，為了犒賞他，飯店每月給予侍者五萬五千元薪酬。而被認為坐領高薪的副總成 執行副總，或許打高爾夫球，或許交際應酬，但他帶來的市場與價值，可能是每月 一千萬、兩千萬，那你覺得公司要怎麼犒賞他們呢?也是五萬五千元嗎?從什麼價值 觀點上，才是真正的公平呢?吃大鍋飯?或每人分一瓢羹的薪酬觀念?這些在現今的環 境裡，已漸漸離我們遠去。     2.      職能專才決定你的薪酬     舉一個有趣的例子來看。假設名節目主持人A與B，就主持能力來講，或許相 當，就長相來講，也算相當;但兩個人的主持價碼，卻相差懸殊，可能A一集主持費 一百萬，而B卻只有六萬。其實他們的差異，就影視界的說法是知名度及卡司價碼不 同;就薪酬觀念是職能專才基礎(Competence．based)不同。     經濟學的觀點說:「有一隻看不見的手在操縱著市場。」若你的薪酬價碼是五萬 元，只要有公司也願意用五萬元聘請你，你們就銀貨兩訖--成交;若你覺得你有五萬 元的價碼，但沒有公司願意以此價碼延聘你，你就會在一次、兩次、三次的面談 中，把自己的價值妥協至別人可以接受的價位，直到成交為止。若員工的價值已超 過公司能給予的價碼，自然地，他會找到符合他薪資期望的公司，然後跳槽。     3.      智慧資產取代學歷背景     有一個薪資的觀念叫薪酬公平論(Equity Theory)，每個人在市場的價值，好似 一個銅板的兩面，一面是你的學歷、背景、努力、能力等;另一面則是你的薪資價 值。若銅板的一面重於另一面，市場就會藉著自然淘汰或自然流失，來改變這兩造 差異。薪酬公平論在環境的變遷與市場競爭下，傳統一面的學歷、背景、努力、能 力等等，可能要被職能專才(Competence)及智慧資產(Intellectual Capital)所代 替。誰能改變市場生態，贏得勝利， 他就是價值的代表。許多人覺得他在公司的價 值是「從年輕到現在，這麼多年來，我把青春都奉獻在此，所以公司應該犒賞 我」。就情感上來說，是的;但若員工二十年前的工作價值和二十年後的工作價值是 一樣的，為什麼公司要付兩倍的成本去養一個只要一倍薪水的員工?只因為這個員工 沒有成長?     個人的薪資標準應該建立在自由市場的價值上。若你在某公司得十萬元薪水， 但你辭職後，只能找到四萬元的工作，這差額代表你用你的年資與忠誠度換來的。 公司經營狀況好的時候，你或許能生存;公司一旦遇到危機，你將是優先被考慮資遣 的對象。那時，你怨天尤人，覺得時不我予，可能都為時已晚。你對公司的價值， 是否是可攜帶的價值(Portable Value)? 這是每個現代員工應仔細去思量的;再被僱 用的能力(Employability)，考驗著職場的芸芸眾生。     4.      懂得運用知識才是真正贏家     聖經裡有一個絕妙比喻:主人要往外國去，就叫僕人來，把家業「按個人才幹」 交給他們銀子，一個人五千，一個人兩干，一個人一千。領五千的僕人隨即拿錢去 作買賣，另外賺了五千;領兩千的僕人，也照樣賺了兩千;領一千元的僕人則把銀子 埋藏在地裡。過了些時日，主人回來和他們算帳。領五千、兩千的僕人，因為為主 人增加了財富，受到主人的款待又加派任務。那領一千的僕人則遭主人責罵:「你這 又惡又懶的僕人！就是把銀子放給兌換銀兩的人，亦可連本帶利收回。」主子便把 一千元奪回，給了那有一萬兩的僕人。每個人的價值，有如此例中的五千、兩千、 一千，你是哪一種呢?     5.      你的附加價值(Value Added)在哪裡呢?     工業時代，創造機器大量生產，擁有資金、設備，是有形的財富；在資訊絕際 網路化、組織扁平化的今天，資訊和知識成為競爭利器。誰能改變現有的工作流 程，不斷地創新，發明更具爆發力的產品，能為組織帶來競爭力，帶來利潤。或許 你從某大學或研究所畢業就非常地自滿，但今天所有的學歷、背景僅是謀職的敲門 磚，尤如五千、兩千、一千的才幹，真正的職場贏家，是那些學習能力絕佳，知道 如何取得知識、儲存知識、擅用知識的人。